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EL DESPIDO: CAMBIOS EN SU ESTADO EMOCIONAL.

El trabajo mediatiza la relación de las personas con la sociedad. Así como uno se siente tratado en el trabajo, siente que lo trata la sociedad.
Se afirma que pasamos el 75% de nuestro tiempo de vigilia trabajando o en gestiones relacionados con el trabajo. Y la carrera profesional laboral juega un rol central en nuestras vidas. En efecto, no solo se relaciona con la subsistencia, sino que estructura la identidad. Posibilita la inserción en determinados grupos y la conformación de redes de contacto, que al mismo tiempo, le permite a cada persona posicionase y situarse con relación a otros.
El DESPIDO, quiebre involuntario en la carrera laboral, es un momento de alta implicancia personal, tiene un proceso en fases.
La pérdida involuntaria del empleo, provoca un impacto psicológico que tendrá distintas consecuencias según sea el vínculo que cada persona haya establecido con su trabajo/ carrera provocando, una más o menos prolongada desocupación que vulnera los lazos de continencia que los individuos tienen- a través del trabajo- con la sociedad. Este tipo de vínculo está relacionado con el tipo de contrato psicológico establecido entre la persona y la organización.
El contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas en parte alguna, que opera a toda hora en cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización. Muchas de estas expectativas son implícitas y tiene que ver con el sentido de dignidad y de importancia de la persona.
La ruptura del contrato psicológico, con la perdida que conlleva un despido, afecta a la autoestima de la persona. La autoestima es el propio sentimiento valorativo y concepto de sí mismo. Ella es responsable de muchos éxitos y fracasos, ya que una autoestima positiva potenciara la capacidad de la persona para desarrollar sus habilidades y aumentar el sentimiento de seguridad.

CURVA ANIMICA ANTE EL DESPIDO: FASES

1-Despido: Al comunicarse la decisión, la sensación es de descontrol y de alta ansiedad. Donde la entrevista de despido hace una situación en la que priman la sorpresa y el desconcierto. Básicamente, es un estado de shock y estupor, por lo inesperado de la situación. Este estado se vincula con sentimientos de ansiedad y angustia que están acompañados de sentimientos de enojo/ira contra la empresa o empleador.
2-Pseudoproductividad: Euforia y Negación, La comunicación del despido produce expectativas pesimistas y una descompresión y genera una extraña euforia. Son habituales pensamientos tales como “Finalmente, tenía que salir de esa empresa; simplemente me ayudaron a decidirme”, “Ahora si voy a encontrar el trabajo que merezco”, “Al fin me saque a este jefe de encima”. Negación, omnipotencia son las reacciones típicas de esta fase. Estas frases parecen convertir al despido en una renuncia, son el claro efecto de la negación como mecanismo de defensa ante la agresión. Es similar a un proceso inmediato posterior al de un divorcio, en el que la persona se siente liberada del yugo (con-yugues).
3- Omnipotencia y manía: Son mecanismos tendientes a contrarrestar la ansiedad e inseguridad que la situación provoca. La omnipotencia está asociada a la creencia de que el mercado laboral está lleno de posibilidades. La manía, lo lleva a generar rápidamente contactos, responder avisos, enviar CV. Siguiendo a la analogía al divorcio, también busca “ponerse en forma”, renovar su vestuario. Su agenda está llena de citas y de teléfonos.
4- Depresión/ Elaboración reflexiva: Sucede un estado similar al del duelo. Se rememoran momentos y situaciones malas y buenas relacionadas con el empleo que se acaba de perder, lo cual permite empezar a elaborar la perdida. La depresión ayuda a crear las condiciones para una profunda reflexión que de cómo resultado la búsqueda de la reinserción.
5-Productividad: Esta etapa de actividad, la búsqueda con energía, hacer contactos, ampliar su red conseguir entrevista exitosas, no siempre deriva en una reinserción rápida, por eso la persistencia, asociada a la tolerancia a la frustración, conducirá a la reinserción.
Estas fases, dan cuenta del proceso que se desarrolla ante, durante y después, del despido hasta la reinserción. Y esta curva emocional evoluciona más o menos similar en toda la persona desvinculada.

EXITOS!!!
Por.: Lic. Patricia López.

Título:
EL TRABAJO COMO JUEGO, UNA NUEVA TENDENCIA

Resumen:
Acá se viene a trabajar, no a jugar. Esta reprimenda da vuelta varias veces al mundo en oficinas, talleres y escuelas, dividiendo las aguas entre lo que debe hacerse y lo que está prohibido. ¿Y si fuera al revés?
Por.: Patricia López

Detalle:
Poco a poco va surgiendo la tendencia a la gamificación, que consiste en incorporar el juego en procesos de marketing, desarrollo de recursos humanos y modificaciones de conductas en actividades de capacitación. El nombre proviene del inglés, game, y su traducción literal al español es francamente horrible, algo así como jueguización. El recurso no es novedoso si recordamos que hace bastante tiempo que se lo viene utilizando a través de técnicas de enseñanza-aprendizaje, como los role-playing, juegos de roles o simulaciones, pero el éxito de los videojuegos, que alcanzó a los adultos, da paso a tomárselo más seriamente. El pasado 20 de septiembre se celebró el Gamification World Congress y se estima que para 2014 más del 50% de las empresas habrá gamificado algunos de sus procesos, como afirma Kevin Werbach en el portal Factor Humano.
Otras experiencias llevadas a cabo por Volkswagen en Alemania, pero en el ámbito público, son ilustrativas. Para alentar el uso de los escalones normales en vez de las escaleras mecánicas, convirtieron a aquellos en teclas de piano, de modo que cada paso da lugar a un sonido y hasta puede lograrse una composición musical si se combinan adecuadamente. Un simple contenedor de papeles callejero produce un sonido que imita la caída de cualquier objeto que se deposite hasta una profundidad de cientos de metros, lo que dio como resultado que su uso fuera más divertido, recolectando 72 kilos en vez de los 41 de un papelero normal.
Son abordajes diferentes, que pueden reducir de algún modo el efecto de los trabajos tediosos. “La razón por la que la jueguización es tan popular es porque la mayoría de los trabajos son increíblemente aburridos”, explica Gabe Zicherman, quien organizó una conferencia sobre el tema en Nueva York.
En el célebre texto de Joan Huizinga, Homo ludens, el autor cuestiona el concepto de Homo sapiens porque, después de todo, “no somos tan razonables como gustaba de creer en el siglo XVIII”. También se aplicó el nombre Homo faber, al que también cuestiona: “Me parece que el nombre de Homo ludens, hombre que juega, expresa una función tan esencial como la de fabricar, y merece, por lo tanto, ocupar su lugar junto al de Homo faber”.
La disociación entre trabajo y juego podría tener menos fundamentos, y sería un enfoque diferente al que hoy se implementa para retener al personal. La incorporación de ámbitos recreativos -como salas de relajación, mesas de ping pong y otros entretenimientos- sigue siendo extra laboral en todas las empresas, menos en algunas pocas.
En otras palabras, sirven para hacer un paréntesis entre la diversión y el trabajo propiamente dicho, que pertenece a una actividad más solemne. Hay quienes se divierten con lo que hacen, pero son muchísimos más los que se aburren y deterioran. Ya hay experiencias como, por ejemplo, la tarea de facturación, convertida en juego en la empresa SAP AG.
Se necesita mucha imaginación, mucho abandono de prejuicios, pero es un camino fascinante y, seguramente -nunca olvidar-, más productivo.

GRACIAS POR COMPARTIR ESTE SERVICIO Y POR PARTICIPAR.
EXITOS!!!!

Título:
CLAVES PARA PASAR DE UN ENOJO DESTRUCTIVO A UNO CONSTRUCTIVO:

Resumen:
Enojarse con el jefe no puede traer buenas consecuencias, a menos que la emoción sea guiada.
Por Lic.: Patricia López

Detalle:
Cuanto más penosas son las consecuencias del enojo que las causas que lo produjeron, remarcaba Marco Aurelio en el siglo II. Los enojos y nuestra incompetencia para manejarlos nos pueden provocar problemas en nuestros vínculos interpersonales, y a veces, imposibilidad de progresar en la organización, negocio. Muchas de las situaciones de enojo se dan con el jefe, por lo que necesitamos aprender a manejar el enojo como parte de nuestro Pack de habilidades emocionales básicas. Y, para ello, es necesario conocer y saber transitar las etapas para enojarse bien:
SOBRECARGA FISICA: Ante una circunstancia frustrante – por ejemplo, una promesa incumplida o una mala forma de comunicar un msj por parte de nuestro jefe – nuestro cuerpo reconoce que nos hace falta algún recurso adicional para resolver esa situación. Entonces, genera neurotransmisores- adrenalina y noradrenalina-, que constituyen un remanente de energía que genera determinados cambios observacionales. Se nos dificulta escuchar y necesitamos hablar para expresar lo que nos pasó. Corporalmente, hay un aumento de pulsaciones, aceleración de los movimientos corporales (manos, por ejemplo), cambios en el tono de voz, un aumento en el ritmo del habla, etc. En ese momento reactivo, si hablamos, probablemente, con fundí riamos el problema con la persona, y haríamos cosas que jamás haríamos con la cabeza fría. En esta etapa, una conversación con nuestro jefe tiene grandes probabilidades de terminar mal. No solo no solucionaremos el problema de fondo, sino que se generarán nuevos problemas. Por eso, durante esta etapa no debemos hablar con nuestro jefe.

DESCARGA FÍSICA: Es el proceso que nos permitirá eliminar o disminuir el exceso de neurotransmisores de nuestro cuerpo. Tenemos tres formas para hacerlo: realizar algún ejercicio físico, hacer ejercicios de respiración, o ganar tiempo.
Dependiendo de la situación y en el contexto en que nos enojemos, podremos: realizar una caminata rápida alrededor de la manzana o ejercicio físico. Alternativamente ir a un ámbito más privado y realizar 10 / 15 minutos de técnicas de respiración a diferente velocidad y ritmo (existen múltiples y diversos lugares para aprender estas técnicas). O, finalmente, la vieja técnica de “Contar hasta diez” antes de reaccionar.
Si bien esto no elimina por completo los neurotransmisores, ayuda a disminuir su cantidad. En este sentido, sabiamente algunas empresas de origen japonés disponen en el trabajo de una “habitación del enojo” en la que cuentan con una bolsa de boxeo para poder descargar el enojo antes de ir a conversar con el jefe.

DESCARGA EMOCIONAL: Una vez realizada la descarga física, estamos en condiciones de conversar. Y, es necesario que conversemos acerca de lo que nos pasó con el enojo. Así, en este, sugiero preparar una conversación con la persona con la que nos no enojamos, que tendrá que incluir una explicación de lo que nos pasó, con la situación, evitando los juicios personales.
EXITOS.

Título:
OCHO FRASES QUE JAMÁS DEBERÍA MENCIONAR EN SU LUGAR DE TRABAJO

Resumen:
El uso de ciertas frases podría poner en peligro su imagen profesional y sus posibilidades de ascenso, en caso de que usted no decida abandonar dicho lenguaje, según una reciente publicación de Forbes.
Por Lic.: Patricia López

Detalle :
Si usted desea ser percibido como un líder en su lugar de trabajo, empiece por cuidar las frases que usa diariamente cuando interactúa con los demás, utilice un lenguaje que cautive, motive e inspire, procure transmitir claridad, confianza y credibilidad.
Por ello, reflexione sobre el uso de algunas palabras que podrían perjudicar su imagen como profesional y evite mencionarlas en sus conversaciones del día a día con sus colegas o superiores.

“No es justo”
Mi colega consiguió un aumento de sueldo, pero yo no. Él fue reconocido, ¿y qué con mi trabajo? Las injusticias suceden en el trabajo y en el mundo todos los días. A pesar de ello, sea proactivo, realice sus funciones, cumpla con sus obligaciones, y evite quejarse. Si considera una situación altamente injusta, documente los hechos y presente un argumento sólido e inteligente al respecto.

“Ese no es mi problema”, “ese no es mi trabajo”, o “no me pagan lo suficiente para esto”
Al margen de lo inconveniente o inadecuada que sea una solicitud, quizá sea igualmente importante para aquella persona que no ha solicitado nada. Y es que, como miembro activo de un equipo, una de sus prioridades es preocuparse por el éxito de los demás. Una actitud despreocupada, individual y egoísta lo limita como profesional. Esto no significa que usted tenga que decir siempre que sí, lo que necesita es ser articulado y reflexivo al decir que no.

“Es un idiota”, “ella es perezosa”, “mi trabajo apesta” o “no me gusta esta empresa”
Nada más efectivo para perjudicar su carrera que arremeter con insultos contra sus compañeros de trabajo o empresa. Utilizar este tipo de lenguaje no solo es irresponsable, sino también revela un alto nivel de inmadurez. Evite hacer declaraciones hirientes, o expresar juicios que reflejen una mala imagen de usted. Si tiene una queja genuina acerca de alguien o algo, comunique el tema con tacto, consideración y neutralidad.

“Pero siempre lo hemos hecho así”
La innovación, el pensamiento creativo y la habilidad para resolver problemas revela cuán eficaz puede ser. La referida frase expresa todo lo contrario. Si hace comentarios similares, será calificado como inflexible, y de mente cerrada. “Wow, eso es una idea interesante ¿Cómo funciona eso?” o “eso es un enfoque diferente. Vamos a discutir los pros y los contras” son frases bastante aceptables.

“Eso es imposible” o “no hay nada que pueda hacer”
¿En serio? ¿Está usted seguro de que ha considerado todas las soluciones posibles de su lista? Cuando se comete el error de decir estas frases negativas, sus palabras transmiten pesimismo. Este enfoque es raramente valorado en el lugar de trabajo. Los empleadores notan, reconocen y promueven la actitud del “poder hacer”. A pesar de que las circunstancias puedan ser sombrías, comunique a través de sus palabras cómo es posible contribuir para mejorar la situación.
“Usted debe tener…” o “usted podría tener…”
Si alguien le dijera: “¡Deberías haberme hablado de esto antes”, probablemente se sentiría culpable. Evite utilizar palabras que causen sentimientos de culpa para así fomentar en su lugar de trabajo la igualdad, la colaboración y el trabajo en equipo.
“Puedo estar equivocado, pero…” o “esta puede ser una idea tonta, pero…”
Estas frases son conocidas como los descuentos, debido a que disminuye el impacto de lo que sigue y reduce su credibilidad. Por esta razón, elimine cualquier prefacio que degrade la importancia de lo que usted pueda aportar. En lugar de ello, afirme su recomendación.

“No tengo tiempo para esto ahora” o “estoy demasiado ocupado”
Incluso si estas afirmaciones son ciertas, nadie quiere sentirse menos importante que algo o alguien más. Para fomentar las relaciones positivas y transmitir empatía, evite decir algo parecido. En vez de ello, mencione algo similar a lo siguiente: “Yo estaría feliz de discutir esto con usted después de mis reuniones de la mañana. ¿Puedo entrar a su oficina alrededor de la 1 p.m.?”

¡TE DESEO LO MEJOR!

Título:
GLOSARIO – RRHH

Resumen:
¿Qué significa el término “Mandos medios” en el ambiente laboral? Entérese a continuación…
Por. Lic.: Patricia López

Detalle:
Los que están en los extremos hablan idiomas distintos, visualizan espacios de tiempo distintos, manejan información distinta, tienen una vida de relación distinta, les interesan y les preocupan cosas distintas, etc., etc. – Alguien tiene que encargarse de vincular armónicamente esas diferencias imprescindibles para la salud de la organización, sino, es muy posible que esa organización se vaya – como suele decirse- al tacho. Alguien debe traducir lo que se piensa en la alta conducción para que sea entendido en la base y viceversa. ¿Quiénes? – LOS MANDOS MEDIOS.
LO QUE DEBEN HACER
Es muy importante que los empresarios comprendan y recuerden que los Mandos Medios trabajan en tres (3) dimensiones particulares en función de las tareas que les toca desarrollar:

  1. Lo que deben hacer en relación con las personas con las que trabajan.
    Lo que deben hacer en relación con las tareas que se realizan y de las cuales son
    responsables.
    3. Lo que deben hacer con las personas en relación a las tareas que deben realizar esas
    personas a su cargo.
    Se podría decir que, habitualmente, los mandos medios “son personas que tienen responsabilidades por lo que hacen otras personas que a su vez no tienen esas responsabilidades”.
    LO QUE DEBE SABER CADA MANDO MEDIO ACERCA DE SU TRABAJO

– El objetivo que persigue la empresa.
– El objetivo que persigue (o debe perseguir) su tarea.
– Cuáles son sus obligaciones.
– Cuáles son sus facultades.
– Quién (realmente) dirige la sección o departamento en el que trabaja.
– Qué (y quiénes) personas están bajo su supervisión.
– Cómo esperan los mandos superiores que desarrolle su labor.
– Cómo esperan los integrantes de su equipo que desarrolle su labor
Se trata de hombres y mujeres con:

– Menores niveles de rotación que en los altos ejecutivos.
– Poseen un grado de identificación alto con los objetivos de la empresa / organización. Buen
nivel de afectos por la organización. El orgullo de pertenecer.
– En muchos casos carecen de programas de capacitación, educación, formación integrales
tendientes a desarrollar una serie de habilidades que no se circunscriban meramente a
fortalecer el conocimiento específico-técnico requerido por su función.
Son hands on. Se meten en el problema. No tienen problema en arremangarse e intervenir.
Su actividad está generalmente alejada de las disputas que distraen a las cúpulas.
Poseen una propensión natural a colaborar e interactuar en equipo, con mandos medios
gerenciales de otros sectores de la organización.
Cuidan su gente. Están cerca de ella. Conocen sus problemas.
Como en muchos otros aspectos de la vida, quizás no tengan aspiraciones de ser el número
1. Aprecian su trabajo. Tienen ambiciones de un nivel de vida razonable, cómodo, pero no
viven añorando ejercer el mando en toda la organización.
Se sienten muy reconocidos no solo por los aspectos de retribución monetaria, sino por la
imagen o el buen funcionamiento de su segmento o sector.
Conocen la tarea. Saben los secretos de su función.
No es raro encontrar en ellos gratitud, alta responsabilidad, capacidad para el trabajo en
equipo y buena predisposición para capacitar a quienes de ellos dependen.

EXITOS!!!

Título:
EL COACHING, TRAS LOS PASOS DEL DIÁLOGO Y EL CRECIMIENTO PERSONAL

Resumen:
Nació en el mundo de los deportes y después se expandió hacia otras áreas.
Detalle:
El mundo del deporte fue pionero en la utilización de un coach. Su exponente principal fue Timothy Gallwey, creador del coaching organizacional, que sostenía que “el oponente que habita en la cabeza del propio jugador es más formidable que el que está del otro lado de la red”.

Hoy, tanto empresarios como deportistas o estudiantes, por ejemplo, pueden contactar a un coach para que los guíe en un período o proyecto específico.

El coaching es una disciplina que surgió en la década del 80 como un intento de respuesta a las nuevas problemáticas que enfrentaban directores y gerentes de empresa, que no podían resolver los problemas desde el paradigma de gestión basado en el control y la disciplina organizacional piramidal.

Desde una perspectiva de gestión rígida y autoritaria, la máxima productividad debía ir necesariamente en detrimento de la creatividad, la motivación y la realización personal.

El coaching, entonces, se para en la vereda opuesta. Quienes lo practican consideran que lo importante es intentar generar espacios de comunicación, desarrollo y crecimiento individual para el cumplimiento de objetivos concretos.

Es así como el coach, o el entrenador, es quien, a través de conversaciones planificadas y confidenciales con su interlocutor, oficia de facilitador de esos cambios. “Como coachs hacemos preguntas efectivas y oportunas. Si logramos construir una relación de confianza con el coachee (una suerte de aprendiz), entonces juntos podremos lograr cambios y transformaciones concretas”, manifiesta Teresa Genesín, directora del Posgrado en Coaching y Liderazgo de la Universidad de Belgrano.

“El coach no les dice a las personas lo que tienen que hacer”, expresa Marcelo Krynski, director de la Consultora Crear Contextos y autor del libro Ver para crear. El coach explora, hace preguntas y ofrece interpretaciones”, agrega.

“Es el producto de conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento, en relación con el desarrollo del potencial de los seres humanos. Para esto hubo aportes de diversas filosofías, métodos, teorías y prácticas”, manifiesta Claudia Castellanos, directora de Latincoaching.

La coordinadora del Programa de Coaching para el Liderazgo Efectivo de UADE Senior, Mónica Monetti, explica que a través de un proceso de coaching “se logra desarrollar el auto- liderazgo y el liderazgo, la inteligencia emocional, la comunicación efectiva, la automotivación, la transformación de conductas reactivas en conductas efectivas; se amplía la capacidad negociadora; se optimiza la coordinación de acciones, la administración del tiempo, la toma de decisiones y la gestión efectiva de equipos”.

Y, como en la mayoría de los problemas, la clave es hablar. Guido Samelnik, director general de GL Health & Coaching Consulting, expresa que el lenguaje es uno de los puntos más importantes en esta disciplina: “Fundamentalmente somos seres lingüísticos; lo utilizamos como punto de partida para producir los cambios que deseamos en nuestra vida y alcanza r los resultados que nos proponemos”.

UN EJEMPLO DE BUENAS PRÁCTICAS EN LA EMPRESA

Este es el testimonio de un coach que narra su experiencia en una compañía muy importante. Aquí, el eje fue buscar una buena comunicación.

“Una vez un CEO de una compañía líder nos consultó respecto de sensaciones de intranquilidad que tenía con su equipo de altos ejecutivos.

“Dado que no comprendí cabalmente la demanda, le propuse observar una reunión de equipo gerencial para compartir luego nuestras apreciaciones. Después de una hora de reunión hicieron un pequeño receso.

“En la pausa escuché a dos altos ejecutivos mientras conversaban sobre la rabia que le tenían a otro, por los modos que utilizaba para conseguir cosas que ellos no obtenían.

“Al regresar a la reunión, los observé atónito porque hacían bromas con el ejecutivo del que habían hablado pestes, como si fueran amigos de toda la vida.

“Después de la reunión, el CEO me pidió las apreciaciones prometidas y le dije: Hasta que ciertas conversaciones no se puedan tener en la reunión de directores en esta compañía hay oportunidades que no estarán disponibles.

“El CEO reconoció, en el marco de una conversación de coaching, que él había instalado una política de divide y reinarás que le había dado muy buenos dividendos en el pasado y que ahora se estaba convirtiendo en un boomerang.

“Desde el coaching podemos tratar con efectividad estas cuestiones invisibles que operan en el trasfondo y expandir techos de productividad y de capacidad de logro que se van creando en las organizaciones por perpetuar maneras tóxicas de hacer empresa.”

 

EXITOS
Lic. Patricia Lopez

ASESORAMIENTO LEGAL: PERÍODO DE PRUEBA.

RESUMEN:
A continuación les brindare información básica sobre el Periodo de Prueba.
Por. Lic.: Patricia López

DETALLE:
1_Existe el Periodo de Prueba en los contratos de trabajo; Cuál es su finalidad:
Si, casi todos los contratos tienen un periodo de prueba. La finalidad del mismo es la de permitir al empleador conocer las aptitudes del trabajador para el puesto que se lo pretende incorporar y al trabajador tener una primera aproximación a su trabajo, y para valorar si la relación sobre la función que se le asigna y el salario que le abona le resulta satisfactorio.

2- Existen contratos de trabajo que carecen de periodo de prueba:
Si, los contratos de trabajo-que comentare- como el de temporada, el de plazo fijo, el eventual, y el, contrato de trabajo parcial, no tienen periodo de prueba.

3_ Requiere de una formalidad especial el contrato a prueba:
No, el contrato a prueba no requiere de ninguna formalidad especial, puede celebrarse incluso verbalmente, el mismo se encuentra implícito dentro del contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

4_Cuál es el plazo dado del periodo de prueba:
El plazo es de tres meses. Es decir, todo contrato por tiempo indeterminado, se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia.

5- Pueden el Trabajador y el Empleador de común de acuerdo pactar la extensión del periodo de prueba:
No, toda extensión del plazo del periodo de prueba, aun la consentida por el trabajador, es nula, por afectar el orden público laboral.
En cambio, el empleador puede, renunciar al periodo de prueba o acordar con el trabajador la reducción de su duración, ya que este caso no se varía afectado el orden público laboral.

6- Puede el Empleador registrar al trabajador que incorpora, cuando se encuentra dentro del periodo de prueba:
Si, por supuesto, todo trabajador debe ser registrado desde su primer día de trabajo, esto incluye al que es incorporado a prueba.

7_Cuáles son los derechos y obligaciones que tienen el trabajador y el empleador dentro del periodo de prueba:
Las partes tienen los mismos derechos y obligaciones que surgen y son propios de toda relación laboral.
El trabajador tiene derecho durante este periodo a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo, así como también por accidente o enfermedad inculpable por la particularidad que estos derechos solo subsistirán hasta la finalización del periodo de prueba.

8- Cómo se compra el tiempo de servicio durante el periodo de prueba:
El lapso durante el cual se extiende el periodo de prueba que determina la ley se ha de computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.

9_Qué ocurre con los aportes y contribuciones para la seguridad social durante el periodo de prueba:
Durante. Este lapso el empleador y el trabajador deben hacer los aportes y contribuciones a la seguridad social que impone la ley.

10- Cómo se extingue el contrato de trabajo durante el periodo de prueba:
La ley impone a las partes de otorgar el preaviso durante el período de prueba, en ambos casos, será de 15 días.

EXITOS.

Enfermedad laboral del médico, que luego se encontró en otras profesiones: BURN-OUT
Esta comunicación tiene tan solo el objetivo de llamar la atención sobre un problema de creciente gravedad que debe merecer la preocupación de las autoridades sanitarias.

Por. Lic.: Patricia Lo pez
Enfermedad que contraen los profesionales del cuidado de la salud, en primer término los médicos, que adquiere cronicidad, afecta preferentemente a profesionales sin diferencia de edad y sexo. Pero en la actualidad se ha trasladado a cargos laborales de mucha responsabilidad, y especialmente aquellos trabajos de manejo con dotaciones o simple pymes..
Es contagiosa de persona a persona por vía mental, últimamente muy difundida en los centros de mucha población, que repercute intensamente en el medio familiar.
La lista de síntomas es extensa, sobresaliendo los siguientes:
PSICOLOGICOS: distanciamiento, irritabilidad (ataques de enojo o tristeza), aburrimiento, cinismo, deficiencia en tomar decisiones y procesar información, tendencias a accidentes.
EMOCIONALMENTE exhausto, disminución de sentimiento, interés y preocupación por los pacientes o clientes, incapacidad para darse o entregarse. Evita contactos, ausentismos, almuerzos largos, uso del alcohol y/o drogas, conflictos interpersonales.
SENTIMIENTOS de incompetencia, reducción de logros personales, auto evaluación negativa, sentimiento de insatisfacción, frustración.
El cuadro es polifacético y plurisintomatico. Existe una continuidad de molestias físicas y psíquicas que se van desarrollando con intensidad.
Las primeras manifestaciones son de descontento que en ocasiones sede con el acostumbramiento al ambiente y a las tareas.
Por lo tanto el BURN OUT describe a una persona emocionalmente exhausta, frustrado, fracasado, y donde se suman síntomas físicos como cefaleas, dolores osteoarticulares, dolores digestivos, cardiocirculatorios y perturbaciones en la esfera sexual.
FACTORES PREDISPONENTES:
-Información insuficiente o equivocada sobre la profesión elegida
-Ausencia de interés por la profesión y/o trabajo.
-Nula preparación para ella.
-Características individuales, sobre todo psíquicas.
Por lo general, los factores condicionantes sociales e institucionales se convierten por sumacion y persistencia en factores causales.
Para PREVENIR hay que asegurar al joven y/o al adulto que ingresa a la Facultad o trabajo, este adecuadamente informado sobre las características y condiciones actuales del ejercicio profesional
En el transcurso de la carrera formarlo según el modelo antropológico basado en la atención de la persona, de manera que egresen profesionales y no meros técnicos.
Me despido, desde un enfoque ético de mi obligación como Psicóloga, responsable de la Salud mental, es actuar siempre en beneficio de la sociedad y/o el enfermo respetando su autonomía y reclamando del Estado, la obtención de los recursos, asegurando que este servicio social se brinde a todos por igual, sin discriminación de ninguna clase, respondiendo al principio de justicia equitativa.
Así como no hay que obstaculizar el camino del joven que tiene real vocación en la medicina u otra profesión, no hay que inducirlo a ella y, al contrario, hacerle conocer otros caminos que pueden serles más atrayentes y en consonancia con sus aspiraciones.
Gracias por compartir este espacio.
EXITOS

¿QUÉ ES EL LIDERAZGO PARA LAS EMPRESAS?

Resumen:
Es común oír hablar en foros de management y de Recursos Humanos de la importancia que tiene el liderazgo en las organizaciones. Por suerte, hoy ya todos entendimos que las empresas necesitan “líderes” antes que “jefes” y que el liderazgo no tiene necesariamente que ver con la posición que cada uno tiene dentro de una compañía.
Por Lic.: Patricia López.

Detalle:
¿Qué es el liderazgo? ¿Es saber delegar? ¿Es lograr motivar a los demás? Y la respuesta es sí, pero con eso no alcanza.
Voy a utilizar la definición que da el ex director de British Airways, Larry Hochman, acertada y que además nos propone un camino a seguir: “El liderazgo depende de la visión y del coraje. La visión sin el coraje de llevarla a cabo carece de sentido. Para ser líder hay tres cosas que importan: establecer una dirección, contratar a la persona correcta para el trabajo y tener siempre la vista puesta hacia delante”.
En este sentido, vale la pena detenerse en estos aspectos:
Establecer una dirección: tener bien en claro nuestros objetivos. Trabajar duro para conseguirlos y ser consecuente con lo que nos planteamos. Si marcamos un rumbo y lo seguimos, quienes nos acompañan conocerán las reglas del juego desde el inicio.

Contratar a la persona correcta: así se lograrán mejores resultados. La persona correcta en el puesto indicado. ¿Cuántas veces vimos en distintos trabajos alguien desbordado? O al contrario, ¿alguien con talento desaprovechado? Es muy probable que en esos casos el problema no lo tenga el colaborador, sino que es la propia organización la que no supo encontrar el lugar adecuado para que cada uno dé lo mejor de sí por el trabajo.

Tener la vista siempre puesta hacia delante: parece una verdad de Perogrullo, pero ¿cuántos han fracasado por mirar solo los errores del pasado sin pensar en cómo solucionarlos? Mirar hacia atrás solo nos debería servir como una manera de mejorar lo que está por venir. Es como cuando estamos al volante, hay momentos en que necesitamos mirar el espejo retrovisor, pero si nos detenemos en los autos que puedan venir por detrás, terminaremos por chocar con el de adelante.
Esta idea nos plantea un plan de trabajo a largo plazo. Porque, también, el liderazgo es algo que se construye a lo largo del tiempo. No solo el tiempo que nos lleve aprender las habilidades de management, sino del tiempo que lleva sentarse a escuchar a los colaboradores, entenderlos, saber cómo son y cuáles son sus motivaciones para lograr mejores resultados.

El líder verdadero es aquel a quien sus compañeros consultan en caso de duda, más allá de lo que diga el organigrama. Es el que conoce los tiempos de los demás y sabe cómo lograr que cada uno dé el máximo posible de sí. Es el que consigue despertar el espíritu de equipo.

Y hoy más que nunca las empresas se ven en la obligación de contar con estos líderes verdaderos, no solo en los puestos de dirección, sino en todos los niveles de la organización.

¡¡¡Exitos!!!!!

Buscar un trabajo necesita de tiempo, información, conocimiento del mercado, preparación y perseverancia.

Por Lic. Patricia Lopez
DETALLE
Establecer un objetivo:
Es aquel que quieres lograr. Este debe ser preciso y concreto. Colocar funciones que quieres desarrollar y para las que estás preparado.

Conoce el mercado:
Esto te ayudara a saber que se espera de vos, que códigos maneja el sector o industria al que quieres entrar.

Arma un CV impecable:
Es tu fuerza de venta, te representa cuando no estas allí para defenderlo o aclarar palabra alguna. Resalta aquello que quieras destacar, ya sea de tu formación o’ de tu experiencia. Utiliza lenguaje claro y frases cortas.

Para obtener entrevistas depende de un buen CV y de cómo te hagas conocer:
Potencia tus redes de contacto a través de llamadas telefónicas, correo electrónico, encuentros personales.
Se activo en tus redes sociales.
Utiliza todo lo que este a tu disposición para darte a conocer. Busca en los medios gráficos y online las propuestas laborales.
Utiliza el mercado oculto.

Muestra solidez y empatía en tus entrevistas:
Prepara tu entrevista para que tengas claros tus objetivos y logros de los que hablarás. De tu experiencia enfatizaras lo que concuerde con la vacante.

Manejo en tus entrevistas:
Utiliza verbos positivos. Tus respuestas a cada pregunta no debe durar demasiados minutos.
Prepara un listado de preguntas y respuestas que vos harías si fueras la persona que selecciona para ese puesto.

Salario:
Sólo habla del tema cuando sabes que la empresa tiene interés en vos.

Analiza cada entrevista al finalizarla:
Haz un análisis para que te des cuenta de que manera puedes mejorar para la próxima.

ÉXITOS

RESILIENCIA:

Por.: Lic.: Patricia López

El termino resiliencia, que es de uso común en el área de Psicoterapia, ha comenzado a ser utilizado dentro del campo empresario. En realidad, este término nació en nuestro lenguaje como un término de índole técnica, con siguiente significado: “El poder que tienen ciertos materiales- especialmente los metales- de oponer resistencia a la ruptura por choque o por fuertes presiones y volver a sus estado o forma inicial”.
En este artículo, voy a apuntar, sobre a qué se refiere, ante la resistencia humana al stress, los cambios y las presiones. Entonces entendemos por resilencia: “La habilidad y la capacidad de una persona para fortalecerse y recuperarse bajo condiciones de enorme stress y cambio”. Visto así, no existe un juicio ético sobre esta capacidad o competencia, no es bueno ni éticamente malo, existe o no existe y, si se da lo último, es realmente conveniente poder desarrollarlo. Los últimos estudios han demostrado que el nivel de resiliencia de una persona- es decir, hasta qué punto esta competencia se ha desarrollado- es lo que determina su grado de fracaso o éxito ante situaciones de extremo cambio y stress.
La resiliencia ha sido estudiada por diversos autores, que abarcan desde las causas por las cuales algunas persona pueden sobreponerse y recuperarse del horror de los Campos de Concentración, hasta la enfermedad del cáncer. Por lo tanto, intento ofrecer un enfoque que nos permita visualizar las partes o bases de la resiliencia.

Cuatro son las grandes bases:

1-La existencia de objetivos futuros: Para hacer frente a la crisis, la adversidad, el cambio permanente, el stress de una cierta situación, debemos poseer objetivos y resultados a obtener. La persona que no puede ver ninguna meta futura se deja vencer.
Nietzsche, en una famosa frase, dijo. “Quien tiene algo POR QUE vivir es capaz de soportar casi cualquier COMO”.
Muchas veces se habla de la necesidad de un cierto equilibrio en la vida del hombre, pero esto no es totalmente cierto. Las personas requieren- para su supervivencia, desarrollo y maduración- el enfrentar desafíos, y la tensión que se produce- entre lo que ya se ha logrado y lo que falta aún conseguir o el vacío entre lo que es y lo que debería ser- es lo que permite desarrollar su potencial.

2- Enfrentando la realidad: Es la aceptación de la realidad de mi situación y de la empresa en la cual estoy. Esto no significa que estamos hablando de una condición optimista; el optimismo siempre es necesario en tanto y en cuanto no produzca una distorsión de la realidad.
Las personas, así como también las empresas, debe existir una diferenciación entre el Pasado, Presente y Futuro, interconectándose entre sí pero con una diferenciación. Entonces la existencia de objetivos futuros facilita el proceso de enfrentar y aceptar la realidad, por el contrario al no ver una meta futura se dejara vencer por la problemática del presente.

3- La búsqueda del sentido: Este tercer pilar está basado en el sistema de valores, está constituido por la habilidad de ver la realidad y el buscarle un sentido a las cosas terribles; de no verse simplemente como una víctima: “¿Por qué esto me está pasando a mí?”, “¿Qué le está pasando a mi empresa”, “¿Por qué me sucede esto?”.
Las personas que han desarrollado la competencia de la resiliencia”crean a través del sufrimiento, del stress y del cambio, elementos positivos que pueden tener significados para sí mismos y para los demás”.

4- La habilidad de hacer las cosas con los elementos que se tengan a mano: El establecer la relación entre el hoy (realidad) y el mañana (los objetivos), permite en situaciones serias de alto cambio y/o profunda crisis, se de una cierta habilidad de inventiva y flexibilidad para poder improvisar soluciones a uno o varios problemas, con las herramientas disponibles en ese momento.

Por eso amigos del Facebook, el ritmo dentro del cual cada uno pueda recuperarse y adaptarse al nuevo escenario después de la confusión creada por la incertidumbre de la situación transitada, será marcado por el nivel de desarrollo de la competencia de resiliencia, Cuando mayor es el desarrollo de esta capacidad, más rápidamente se producirá la adaptación a los nuevos escenarios/situaciones y más rápido podrá recuperarse de la incertidumbre vivida.

¡TE DESEO LO MEJOR!…

EMOCIONES Y DESEMPEÑO:

La vida del hombre conjuga actitudes cognitivas con inteligencia emocional en lo que hace al desempeño. Sin embargo, su diferenciacion influye en la toma de decisiones. Muchas veces se subestima la importancia del factor emocional en las organizaciones, porque no se comprende la importancia del mismo para el desempeño de las personas. Y esto perjudica, uno de los objetivos buscados por las empresas: el desempeño superior de ciertos empleados, condición indispensable del logro de los objetivos del negocio.
El coeficiente intelectual ha quedado relegado un segundo plano, para dar más importancia a la autoestima, autocontrol, empatía, dedicación, integridad, habilidad para comunicar y pericia para iniciar y aceptar cambios. Por eso, un buen profesional se destaca por su capacidad para trabajar en equipo y maximizar la producción del grupo.
Muchas son las empresas que empiezan a valorar las emociones humanas al seleccionar personal. En el cuadro de las dimensiones a tener encuentra en la entrevista inicial, una de las principales es la inteligencia emocional. Llegado el momento de evaluar su potencial, este factor determinante en el trabajo, afecta a los puestos más modestos, como así también a los altos cargos directivos del mismo.
Vivimos en una época en que la perspectiva de futuro depende de cómo nos controlamos y relacionamos. La inteligencia emocional nos ayuda a afrontar los desafíos personales y laborales del nuevo siglo. La sensación actual de que nadie tiene garantizado un trabajo y el hecho de quien tiene un empleo busque otro antes de abandonar el actual, crea lo que llaman “la agitación laboral y la nueva angustia!, que podría resultar traumática para algunos trabajadores. Sin embargo, muchos de ellos ya son conscientes de que para sobrevivir en el mercado laboral, se requieren cualidades como flexibilidad, iniciativa, optimismo y adaptabilidad.
Educar las emociones implica desarrollar la capacidad de conocerlas, equilibrarlas y dirigirlas. Es poder utilizarlas en forma inteligente para hacer que ellas trabajen en beneficio propio de modo que ayuden al individuo a optimizar sus logros.
Por lo tanto amigos del Facebook, así como nos realizamos chequeos medicos-fisico, también hay que chequear nuestro cerebro o sistema nervioso central-fisco y psíquico. Ya que sabemos que cuando estamos trabajando y poniendo en marcha nuestro potencial, hay que tener en cuenta que el SNC funciona en red, es decir, que están implicadas nuestras emociones, creencias, valoraciones y pensamientos.
Por.: Patricia Patricia López
GRACIAS! Y ¿TE DESEO LO MEJOR!